#MeToo运动现已成为一项全球运动，在中国各地回荡。

2020年XNUMX月，中国颁布了第一个 民法典，其中的第1010条明确要求雇主防止工作场所的性骚扰。 这可能会进一步推动中国的#Metoo运动。

在《民法典》生效之前，让我们看一下一些劳动争议案件，以了解中国工作场所性骚扰的情况。

1.工作场所的性骚扰案件

北京市西城区第一人民法院李曦法官和于宁法官在2020年2010月发表的一篇文章中，分析了2019年至XNUMX年中国法院关于工作场所性骚扰的判决报告。研究表明，在中国的劳资纠纷案件中，没有很多性骚扰案件，而且法院对这些案件的处理仍然不充分。

该文章的标题为“用人单位应对职场性骚扰问题探究的雇主对工作场所性骚扰的反应研究”，发表于《中华女子学院学报》（1年第2020期） 。

研究表明，截至2019年199月，通过搜索劳动争议，可以在“中国审判网”（http://wenshu.court.gov.cn/）上找到总计XNUMX个涉及“工作场所性骚扰”的案件。关键字为“性骚扰”的案件。 

此类案件的数量逐年增加，2010年仅为2013起，21年为2014起，40年为2018起，XNUMX年为XNUMX起。

在上述的117例初审案件中，只有39例（33.33％）涉及与工作场所性骚扰有关的实质性问题。 56例（47.86％）不涉及工作场所的性骚扰，但公司的政策或劳动合同中包含有关反性骚扰的规定，性骚扰不是22例（18.8％）的问题，而是在当事方的诉讼中解决的。陈述。 它表明，在工作场所因性骚扰引起的劳资纠纷案件不多。

在这些案件中，由工作场所性骚扰引起的劳资纠纷主要包括以下两种类型：（1）由雇主解雇骚扰者引起的纠纷（此类案件占多数）； （二）因受害人辞职而引起的纠纷。

从这些案例中可以看出，雇主将自愿解雇实施性骚扰的雇员。 而且，他们会将这种行为作为终止员工手册中劳资关系的原因之一。 但是，雇主解雇雇员进行性骚扰的成功率仅为30％左右。

成功率低的主要原因是：（1）缺乏确凿的证据，即雇主没有足够的证据证明性骚扰的实际发生； （2）受害人态度attitude昧，即受害人没有当场强烈抵抗骚扰，导致法院认为雇员的行为不构成性骚扰； （3）一些法院认为性骚扰不是严重违反劳动纪律，因此不应作为终止劳动关系的理由。

显然，中国法院处理工作场所性骚扰案件还有很长的路要走。

2.中国关于工作场所性骚扰的法律

在 保护妇女权益法 2005年修订的《妇女权利保障法》，第40条和第58条规定，禁止对妇女进行性骚扰； 女被害人有权向单位提出投诉，有权依法向公安机关申请对骚扰者的行政处分，并依法向人民法院提起民事诉讼。 这是中国立法中首次出现“性骚扰”一词。 之后，法律在2018年修正案中保留了该规定。

2012年，中国政府颁布了 女职工劳动保护特别规定 （女职工劳动保护特别规定）和第11条规定：“雇主应防止和制止在工作场所对女雇员的性骚扰。” 这是中国立法中首次出现关于工作场所性骚扰的描述。 但是，该规定本质上仅是一项行政法规，在中国的法律体系中其效力不如法律。

2018年XNUMX月，最高人民法院发布了《关于增加民事案件诉讼因由的通知》，将“性骚扰损害赔偿责任纠纷”列为新的诉讼因由。 此举使当事方更容易起诉性骚扰，并更有效地使骚扰者对侵权行为负责。

2020年1010月， 民法典 规定“如果某人以口头言论，书面语言，图像，身体行为或其他方式违反另一人的意愿对另一人进行性骚扰，则受害人有权要求该人根据下列规定承担民事责任：法律。 机关，企业和学校应当采取合理的预防，投诉，调查和处理措施，以利用官方权力和隶属关系预防和制止性骚扰。” 这是中国首次在法律中明确规定骚扰者应承担侵权责任，也是中国首次使雇主对法律中的性骚扰行为负责。

《民法典》将于1年2021月XNUMX日生效。在工作场所遭受性骚扰的受害者是否会为此鼓起勇气采取法律行动？ 法院将如何审理工作场所的性骚扰案件？ 我们将继续观察。

参与专家： CJO员工贡献团队

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